“大佬”奔赴Pharma

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作者 | 黄恺

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梦想新舞台

大佬们纷纷流向国内老牌本土药企，一点也不让人意外。

在资本狂热时期，回归国内的顶级人才，基本上都选择了biotech，很少加入国内老牌本土药企。毕竟，在biotech不仅拥有更高的话语权，并且有着更高的回报。

2021年，江宁军在基石药业的股权+现金（624万元）薪酬，超过1亿元。这样的待遇，远远超过恒瑞医药等传统药企的核心高管。

某种程度上，人才的缺失也导致，传统药企的发展，并没有完全跟上时代的步伐，仍有许多短板需要得到补强。例如，恒瑞医药过去的BD能力基本缺失，石药集团在大单品红利多年之后，遇到了增长的困境。

但我们也能看到，这些传统药企并没有“躺平”，大部分都意识到了自己的问题，并加快改变的步伐。

这带来一个事实，即这些传统药企在改革力度、措施方面，一直是最大的。例如，石药集团过去一年不仅发力引进管线，并且在架构等层面也作出了一系列的调整。

也就是说，当下的传统药企有充足的意愿，引进更契合转型战略的职业经理人；而对于职业经理人来说，传统药企可能也是为数不多的，能够承载他们梦想的舞台。

在充满不确定性的当下，传统药企是为数不多的，有能力、且充满进攻野心的一个群体。稳定的创收能力、充足的现金储备，是它们的底气。截至目前，石药集团账上现金超过100亿元，恒瑞医药更是超过200亿元。

而它们，都迫切希望在创新药领域，更进一步。

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传统药企的“机”

对于传统药企来说，现在无疑是补强自身能力的好时机。毕竟，回流国内的人才，的确有着过硬的实力，并且有着希望在国内继续施展拳脚的抱负。

例如，刘勇军是跨国药企中职位最高的华人科学家。在加入信达生物之前，刘勇军担任赛诺菲全球研究负责人。

而刘勇军在回国之时就认为，其在欧洲和美国的学术界和工业界学得差不多了，最后这份工作想回到一家中国企业做，“希望有机会给中国的企业锦上添花”。

很显然，这些人才的回归，能够快速、显著补强传统药企的实力。典型的就是恒瑞医药，在江宁军进来之后，BD部门有了起色，越走越顺，甚至引领了国内创新药出海的模式：NewCo。

5月份，恒瑞医药将GLP-1产品组合HRS-7535、HRS9531、HRS-4729在除大中华区以外的全球范围内开发、生产和商业化的独家权利有偿许可给美国Hercules公司。后者是由贝恩资本生命科学基金联合AtlasVentures、RTW资本、Lyra资本出资4亿美元成立的公司。

而在这起交易中，除了首付款、里程碑等，恒瑞医药还将获得Hercules19.9%的股份。简而言之，找不到MNC就先卖给中间商，没有中间商就和海外资本一起创造中间商。

在恒瑞医药之后，越来越多国内药企尝试NewCo模式出海。

虽然颇有资本运作的味道，但不能否认这种出海模式的好处，既能通过早期管线创造一定价值，又能通过股权，降低自身风险、锁定更多远期收益。

很显然，随着一系列人才的引进，恒瑞医药在BD方面的能力，是逐渐补强的。

引进人才、补足短板，这可能也会是未来更多传统药企的故事。

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“人”只是开始

当然，对于任何一家企业而言，引进人才，都只是一个新的开端。

国际猎头公司史宾沙曾发布过一项调研，结果显示，企业在引入人才后，0到18个月的离职率高达70%，这意味着如何打破人才“落地”魔咒成为一个亟待解决的问题。

不难理解，对于这些顶级的人才，他们往往是极其自信且个性鲜明的，这意味着他们基本不能被简单地“教育”或“改造”，只能通过合适的选择和匹配来实现真正的融合。

一旦文化契合度不高、现有目标不一致，就很可能导致这些人才无法在企业内部推动项目实现新的突破。

某种程度上，在引进这些大佬的同时，也是对企业更深层次重塑的一个开始。

如何通过建立包容性的企业文化、确保目标的一致性、提供充足的资源支持以及合理的激励机制，真正打破“落地”魔咒，实现人才与企业的共同发展，是更需要继续深耕的东西。

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